*20246000067811* 

Al contestar por favor cite estos datos: 

Radicado No.: 20246000067811 

Fecha: 06/02/2024 11:08:06 a.m. 

Bogotá D.C. 

 

REFERENCIA: VACANCIA DE LOS EMPLEOS, TEMPORAL O DEFINITIVA,  SITUACIONES ADMINISTRATIVAS, ENCARGO, EMPLEO, PROVISIÓN DE  EMPLEOS – RADICADO: 20232061137292 del 21 de diciembre de 2023. 

Respetado señor, reciba cordial saludo. 

Acuso recibo de su comunicación, a través de la cual manifiesta múltiples inquietudes  mismas que serán trascritas una a una y desarrolladas del mismo modo para un mejor  entendido de las mismas, por lo anterior tenemos:  

1. Vacancias Temporales y Definición de Proceso: 

Sobre la vacancia de los empleos tenemos que el Decreto 1083 de 2015 establece: 

“ARTÍCULO 2.2.5.2.1 Vacancia definitiva. El empleo queda vacante definitivamente, en los siguientes casos: 1. Por renuncia regularmente aceptada. 

2. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción. 
3. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la  evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa. 
4. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento provisional. 
5. Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario. 
6. Por revocatoria del nombramiento.

7. Por invalidez absoluta. 
8. Por estar gozando de pensión. 
9. Por edad de retiro forzoso. 
10. Por traslado. 
11. Por declaratoria de nulidad del nombramiento por decisión judicial o en los casos en que la vacancia se  ordene judicialmente. 
12. Por declaratoria de abandono del empleo. 
13. Por muerte. 
14. Por terminación del período para el cual fue nombrado. 
15. Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes. 

ARTÍCULO 2.2.5.2.2 Vacancia temporal. El empleo queda vacante temporalmente cuando su titular se  encuentre en una de las siguientes situaciones: 

1. Vacaciones. 
2. Licencia. 
3. Permiso remunerado 
4. Comisión, salvo en la de servicios al interior. 
5. Encargado, separándose de las funciones del empleo del cual es titular. 
6. Suspendido en el ejercicio del cargo por decisión disciplinaria, fiscal o judicial. 
7. Período de prueba en otro empleo de carrera. 
8. Descanso compensado." 

(...) 

ARTÍCULO 2.2.5.3.1 Provisión de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre  nombramiento y remoción serán provistas mediante nombramiento ordinario o mediante encargo, previo  cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo. 

Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en ascenso, con las  personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de conformidad con lo establecido en la  Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera, según corresponda. 

Mientras se surte el proceso de selección, el empleo de carrera vacante de manera definitiva podrá proveerse  transitoriamente a través de las figuras del encargo o del nombramiento provisional, en los términos señalados en  la Ley 909 de 2004 y en el Decreto Ley 760 de 2005 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos  de carrera. 

Las vacantes definitivas en empleo de periodo o de elección se proveerán siguiendo los procedimientos  señalados en las leyes o decretos que los regulan. 

ARTÍCULO 2.2.5.3.2. Orden para la provisión definitiva de los empleos de carrera. La provisión definitiva de  los empleos de carrera se efectuará teniendo en cuenta el siguiente orden:

 

1. Con la persona que al momento de su retiro ostentaba derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido  ordenado por autoridad judicial. 
2. Por traslado del empleado con derechos de carrera que demuestre su condición de desplazado por razones de  violencia en los términos de la Ley 387 de 1997, una vez impartida la orden por la Comisión Nacional del Servicio  Civil. 
3. Con la persona de carrera administrativa a la cual se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por el  derecho preferencial a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes, conforme con las reglas establecidas  en el presente decreto y de acuerdo con lo ordenado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. 
4. Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de  elegibles para el empleo ofertado que fue objeto de convocatoria para la respectiva entidad. 

Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible la provisión del empleo deberá adelantarse proceso de  selección específico para la respectiva entidad. 

PARÁGRAFO 1. Una vez provistos en período de prueba los empleos convocados a concurso con las listas de  elegibles elaboradas como resultado de los procesos de selección, tales listas, durante su vigencia, podrán ser  utilizadas para proveer de manera específica las vacancias definitivas que se generen en los mismos empleos  inicialmente provistos, con ocasión de la configuración para su titular de alguna de las causales de retiro del  servicio consagradas en el artículo 41 de la Ley 909 de 2004 y para proveer las vacantes definitivas de cargos  equivalentes no convocados, que surjan con posterioridad a la convocatoria de concurso en la misma Entidad. 

Lo anterior sin perjuicio de lo señalado en el numeral 3 del artículo 21 de la Ley 909 de 2004. 

PARÁGRAFO 2. Cuando la lista de elegibles elaborada como resultado de un proceso de selección esté  conformada por un número menor de aspirantes al de empleos ofertados a proveer, la administración, antes de  efectuar los respectivos nombramientos en período de prueba y retirar del servicio a los provisionales, deberá  tener en cuenta el siguiente orden de protección generado por: 

1. Enfermedad catastrófica o algún tipo de discapacidad. 
2. Acreditar la condición de padre o madre cabeza de familia en los términos señalados en las normas vigentes y  la jurisprudencia sobre la materia. 
3. Ostentar la condición de prepensionados en los términos señalados en las normas vigentes y la jurisprudencia  sobre la materia. 
4. Tener la condición de empleado amparado con fuero sindical. 

PARÁGRAFO 3. Cuando la lista de elegibles esté conformada por un número igual o superior al número de  empleos a proveer, la administración deberá adelantar acciones afirmativas para que en lo posible los servidores  que se encuentren en las condiciones señaladas en el parágrafo anterior sean reubicados en otros empleos de  carrera o temporales que se encuentren vacantes, y para los cuales cumplan requisitos, en la respectiva entidad o  en entidades que integran el sector administrativo. 

PARÁGRAFO 4. La administración antes de ofertar los empleos a la Comisión Nacional del Servicio Civil, deberá  identificar los empleos que están ocupados por personas en condición de prepensionados para dar aplicación a lo  señalado en el parágrafo 2 del artículo 263 de la Ley 1955 de 2019. 

ARTÍCULO 2.2.5.3.3 Provisión de las vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre  nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el cual deberá recaer en  empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa, previo cumplimiento de los requisitos  exigidos para el desempeño del cargo. 

Las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas mediante nombramiento provisional,  cuando no fuere posible proveerlas mediante encargo con empleados de carrera.

 

Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y  remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter se adquiere a partir de la fecha en  que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad  establecido en el presente título, mediante acto administrativo expedido por el nominador. 

PARÁGRAFO. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias temporales, se efectuarán por el  tiempo que dure la misma”. 

Ahora bien, la Ley 1960 de 2019¹ dispone: 

“ARTÍCULO 1. El artículo 24 de la Ley 909 de 2004, quedará así: 

ARTÍCULO 24. Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera  administrativa, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados en estos si acreditan los requisitos  para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados  disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño es sobresaliente. 

En el evento en que no haya empleados de carrera con evaluación sobresaliente, el encargo deberá recaer en  quienes tengan las más altas calificaciones descendiendo del nivel sobresaliente al satisfactorio, de conformidad  con el sistema de evaluación que estén aplicando las entidades. Adicionalmente el empleado a cumplir el encargo  deberá reunir las condiciones y requisitos previstos en la ley. 

El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el cargo inmediatamente inferior de  la planta de personal de la entidad. 

Los cargos de libre nombramiento y remoción, en caso de vacancia temporal o definitiva, podrán ser provistos a  través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el  perfil para su desempeño. 

En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) meses, prorrogable por tres (3)  meses más, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva. 

PARÁGRAFO 1. Lo dispuesto en este artículo se aplicará para los encargos que sean otorgados con posteridad a  la vigencia de esta ley. 

PARÁGRAFO 2. Previo a proveer vacantes definitivas mediante encargo o nombramiento provisional, el  nombramiento o en quien este haya delegado, informara la existencia de la vacante a la Comisión Nacional del  Servicio Civil a través del medio que esta indique”. (subrayado nuestro, fuera del original). 

Del mismo modo, el Decreto 1083 de 2015² dispone: 

“ARTÍCULO 2.2.5.5.41 Encargo. Los empleados podrán ser encargados para asumir parcial o totalmente las  funciones de empleos diferentes de aquellos para los cuales han sido nombrados, por ausencia temporal o  definitiva del titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo. (...) 

ARTÍCULO 2.2.5.5.42 Encargo en empleos de carrera. El encargo en empleos de carrera que se encuentren  vacantes de manera temporal o definitiva se regirá por lo previsto en la Ley 909 de 2004 y en las normas que la  modifiquen, adicionen o reglamenten y por las normas que regulan los sistemas específicos de carrera”. 

Frente a la posibilidad de encargar tenemos que la Comisión Nacional del Servicio Civil,  en el Criterio Unificado Provisión de Empleos Públicos Mediante Encargo y Comisión para  Desempeñar Empleos de Libre Nombramiento del 13 de agosto de 2019 consideró: 

 

El encargo recaerá en el empleado de carrera que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente  inferior al que se pretende proveer transitoriamente. La Unidad de Personal o quien haga sus veces, con el fin de  garantizar el reconocimiento del derecho preferencial de encargo, deberá revisar e identificar frente a Ia totalidad  de Ia planta de empleos de Ia entidad, sin distinción por dependencia y/o ubicación geográfica, el servidor de  carrera que desempeña el empleo inmediatamente inferior a aquel que será provisto transitoriamente y que  acredite los requisitos definidos en el artículo 24 de Ia Ley 909 de 2004.  

En tal orden, para el otorgamiento del derecho de encargo se debe verificar inicialmente el empleo  inmediatamente inferior, con el fin de establecer si existe un titular de carrera que acredite todas las condiciones  y requisitos definidos por Ia norma. Así y en ausencia de servidor con calificación "Sobresaliente" en su última  evaluación del desempeño laboral, el encargo recaerá en el servidor que en el mismo nivel jerárquico  cumpla con los demás requisitos y cuente con calificación "Satisfactoria", procedimiento que deberá  realizarse sucesivamente descendiendo en Ia planta de personal de Ia entidad.  

De no existir servidor de carrera que reúna los requisitos, se podrán tener en cuenta los servidores que acaban de  superar el periodo de prueba que, cumpliendo con los demás requisitos para el encargo, hayan obtenido una  calificación "Sobresaliente" en la evaluación de dicho periodo de prueba o, en su defecto, una calificación  "Satisfactoria". Al respecto, se precisa que es posible que un funcionario pueda ser encargado en un empleo,  pese a estar gozando actualmente de otro encargo, pero para ello, y en cumplimiento de lo dispuesto en el  artículo 24 de la Ley 909 de 2004, se ha de entender como referente que el empleo inmediatamente inferior, a que  alude la norma, para el otorgamiento del nuevo encargo es necesariamente el cargo del cual es titular de  derechos de carrera administrativa, y no del que está ocupando en ese momento en encargo. (Negrillas y  subrayas por fuera del texto original). 

En cuanto a sus interrogantes, frente a este punto tenemos:  

a) ¿Cómo se estructura y define el proceso para suplir vacancias temporales en la entidad? 

Sea lo primero señalar que, en caso de tratarse de vacantes temporales en empleos de  libre nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el  cual deberá recaer en empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera  administrativa, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del  cargo como lo dicta la norma. 

De otra parte, las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas  mediante nombramiento provisional, cuando no fuere posible proveerlas mediante  encargo con empleados de carrera. 

Teniendo en cuenta las disposiciones y la jurisprudencia citada se evidencia entonces  que, cuando se hace alusión al cargo inmediatamente inferior se entiende que dentro del  mismo nivel jerárquico se debe buscar el grado inmediatamente inferior, ahora bien, los  requisitos establecidos por el legislador para efectuar un encargo son: 

- Poseer los requisitos para su ejercicio 

- Poseer las aptitudes  

- No han sido sancionados disciplinariamente, en el último año 

- Su última evaluación de desempeño sobresaliente.

Es entonces, como la entidad con el fin de garantizar el reconocimiento del derecho  preferencial de encargo, deberá revisar e identificar frente a la totalidad de la planta de  empleos de la entidad, sin distinción por dependencia y/o ubicación geográfica el servidor  de carrera que desempeña el empleo inmediatamente inferior a aquel que será provisto  transitoriamente y que acredite los requisitos definidos en el Artículo 24 de la Ley 909 de  2004 mencionados anteriormente. 

b) ¿Cuál es el procedimiento para registrar y documentar las vacancias temporales en la  entidad? 

Corresponderá a la entidad establecer el procedimiento que internamente se utilizará; sin  perjuicio de la obligación de establecer los trámites que, la Comisión Nacional del Servicio  Civil emita en ese sentido. 

c) ¿Existe una diferenciación clara en el proceso entre vacancias temporales y  definitivas? 

Dependiendo de la naturaleza del empleo, diferenciando entre libre nombramiento y  remoción y carrera administrativa se hará la provisión, de acuerdo con los lineamientos  anotados. 

d) ¿Cómo se determina la duración estimada de las vacancias temporales y su impacto  en el proceso de encargos? 

La duración de las vacancias temporales dependerá de la situación administrativa que las genere; respecto de su impacto en el proceso de encargos, no queda claro el alcance de  esta pregunta. 

e) ¿Cuáles son las normativas nacionales o internas que rigen el proceso de encargos  para la provisión de empleos en la entidad?  

Para todas las entidades del orden nacional y territorial las normas aplicables para otorgar  un encargo son las citadas anteriormente, el Decreto 1083 de 2015, la Ley 909 de 2004 y  los lineamientos que sobre el particular expida la Comisión Nacional del Servicio Civil,  como entidad competente para administrar la carrera administrativa general de los  servidores públicos. 

b) ¿Cuál es la normativa interna que rige el proceso de encargos en la entidad?  Las disposiciones anteriormente citadas. 

c) ¿Cómo se asegura la concordancia de la normativa interna con la legislación nacional  vigente sobre el empleo público? 

 

No queda claro el alcance de este interrogante, por lo que, de forma general, las  entidades deberán seguir los lineamientos expuestos. 

d) ¿Qué áreas o instancias intervienen en la definición y aplicación de los criterios de  selección? 

Las disposiciones señalan los requisitos que se deben cumplir para adelantar los  procesos de encargo al interior de las entidades públicas. 

e) ¿Cómo se evalúan los funcionarios que se postulan para encargos, y qué métodos se  utilizan para la calificación? 

De conformidad con los criterios señalados en las normas, corresponderá a los jefes de  talento humano o quienes hagan sus veces verificar el cumplimiento de los requisitos  necesarios para el ejercicio de los empleo y de acuerdo con los instrumentos de  evaluación adoptados por la entidad s. 

3) Métodos de Evaluación y Desempeño: 

De acuerdo con lo establecido en el Acuerdo N°. CNSC - 20181000006176 de 2018 tenemos lo siguiente: 

“ARTÍCULO 1°. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una herramienta de gestión objetiva y  permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el  impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. Esta evaluación de tipo individual permite  así mismo medir el desempeño institucional. (subrayado y negrilla nuestro, fuera del original). 

ARTÍCULO 2°. FASES. El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el periodo anual y el período de  prueba se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases: 

PRIMERA	Concertación de Compromisos
SEGUNDA	Seguimiento
TERCERA	Evaluaciones parciales
CUARTA	Calificación definitiva

 

ARTÍCULO 3°. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS. Los compromisos deberán ser concertados por el  evaluador y el evaluado dentro de los quince (15) días hábiles siguientes del inicio del período de evaluación  anual o de la posesión del servidor en período de prueba, según corresponda. Durante esta primera fase se  pueden presentar situaciones especiales (...) 

(...)  

ARTÍCULO 5. Evaluaciones parciales y eventuales en el período anual. Durante el período anual de Evaluación  del Desempeño Laboral se deberán efectuar las siguientes evaluaciones parciales semestrales y eventuales  cuando así se requieran: 

 

Evaluación parcial del primer semestre. Corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de febrero y el  treinta y uno (31) de julio de cada año. La evaluación deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles  siguientes a su vencimiento.  

Evaluación parcial del segundo semestre. Corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de agosto y  el treinta y uno (31) de enero del año siguiente. La evaluación deberá producirse a más tardar dentro de los  quince (15) días hábiles siguientes a su vencimiento.  

Evaluaciones parciales eventuales. En las evaluaciones del primero como del segundo semestre, el evaluador  deberá tener en cuenta el resultado de las evaluaciones parciales eventuales que se generen por las siguientes  situaciones: 

a) Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus colaboradores antes de retirarse del empleo. 

b) Por cambio definitivo del empleo como resultado de traslado del evaluado o reubicación del empleo.  

c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o  por asumir por encargo las funciones de otro cargo o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en  caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario

d) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período  semestral a evaluar.  

e) Por separación temporal del empleado público con ocasión de un nombramiento en período de prueba, la cual surtirá efectos sólo en los eventos en que el servidor regrese a su empleo o no supere el período de prueba.

Las evaluaciones parciales eventuales deben producirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados  a partir del momento en que se presente la situación que las origina, con excepción de la ocasionada por cambio  de evaluador, la cual se realizará antes del retiro de éste. 

(...)  

ARTÍCULO 8. Calificación definitiva del período anual. Comprende el período entre el 1 de febrero y el 31 de  enero del año siguiente, correspondiendo a la sumatoria de las dos (2) evaluaciones parciales semestrales. Esta  calificación deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho período. 

PARÁGRAFO. En el caso de los sistemas específicos, la calificación definitiva se llevará a cabo conforme a los  términos establecidos en las normas que los rigen” (Destacado nuestro) 

De otra parte, la Ley 909 de 2004³ establece: 

“ARTÍCULO 39. Obligación de evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral  del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán  hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para  el efecto se expidan. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente,  sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado. 

El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la  presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el  fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará  seguimiento para verificar su estricto cumplimiento. 

ARTÍCULO 38. Evaluación del desempeño. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa  deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un  juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las  metas institucionales. 

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en las  disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No obstante, si durante  este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un  empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma  inmediata. 

Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: 

a) Adquirir los derechos de carrera; 

b) Ascender en la carrera; 

c) Conceder becas o comisiones de estudio; 

d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; 

e) Planificar la capacitación y la formación; 

f) Determinar la permanencia en el servicio”. 

En estos mismos términos podrá otorgarse comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y  remoción o de período a los empleados de carrera que obtengan evaluación del desempeño satisfactoria.” 

Frente a este punto tenemos: 

a) ¿Se utiliza la evaluación de desempeño como parte del proceso de selección para  encargos? 

De conformidad con las normas que regulan la materia, la última evaluación del  desempeño es uno de los requisitos para adelantar el proceso de encargos. 

b) ¿Cómo se lleva a cabo la calificación de los funcionarios en relación con los encargos y  cómo se determinan los métodos de desempate? 

Los procesos de calificación serán de acuerdo con las metodologías que internamente las  entidades adopten, de acuerdo con los lineamientos de las normas citadas. Ahora, respecto de eventuales empates, es necesario tener en cuenta lo mencionado por  la Comisión Nacional del Servicio Civil, en criterio unificado de fecha 13 de agosto de  2019, en el cual estableció: 

“(...) Existirá un empate cuando varios servidores de carrera cumplan la totalidad de los  requisitos exigidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 para ser encargados, caso en el  cual Ia administración deberá actuar bajo unos parámetros objetivos y previamente establecidos con fundamento en el mérito, pudiendo aplicar entre otros y en el orden que  estime pertinente, los siguientes criterios.

a) El servidor con derechos de carrera administrativa que acredite mayor experiencia  relacionada (de acuerdo a lo exigido en el Manual de Funciones y Competencias  Laborales). 

b) Mayor puntaje en Ia Ultima calificación definitiva del desempeño laboral. 

c) Pertenecer a Ia misma dependencia en Ia que se encuentra el empleo objeto de  provisión. 

d) El servidor público que cuente con distinciones, reconocimientos u honores en el  ejercicio de sus funciones durante los Últimos cuatro (4) años. 

e) El servidor con derechos de carrera que acredite educación formal relacionada y  adicional al requisito mínimo exigido para el cargo, para lo cual se verificará Ia información  que se encuentre en Ia historia laboral. Se deberá establecer un puntaje por cada título de  educación formal adicional al requisito mínimo. 

f) El servidor con derechos de carrera que acredite Ia condición de víctima, en los términos  del artículo 131 de Ia Ley 1448 de 2011, "Por la cual se dictan medidas de atención,  asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado inferno y se dictan otras  disposiciones" 

g) El servidor con derechos de carrera más antiguo de Ia entidad. 

h) El servidor de carrera que hubiere sufragado en las elecciones inmediatamente  anteriores, para lo cual deberá aportar el certificado de votación de acuerdo con lo  establecido en el artículo 50 de Ia Ley 403 de 1997. 

i) De no ser posible el desempate, se decidirá a Ia suerte por media de balotas, en  presencia de pluralidad de servidores de Ia entidad. entre ellos control interno. (...)”  (Negrilla propia) 

Conforme a lo anterior es viable que la entidad aplique los criterios de desempate que  previamente haya establecido en su reglamento interno, acatando el cumplimiento de la  totalidad de requisitos. 

c) ¿Cuáles son los criterios específicos utilizados para evaluar el desempeño de los  funcionarios que participan en el proceso de encargos? 

No existen instrumentos o criterios diferenciales para la evaluación del desempeño de los  empleados que aspiran a ser encargados.

d) ¿Qué métodos específicos de evaluación se utilizan para medir el desempeño de los  funcionarios, como entrevistas, pruebas, revisión de logros, entre otros? 

Sobre el particular se deberá tener en cuenta la respuesta del literal b de este mismo  bloque de respuestas. 

e) ¿Cómo se pondera la experiencia laboral, la experiencia laboral relacionada y la  formación académica en los métodos de evaluación de desempeño para el proceso de  encargos, y cuáles son los criterios específicos utilizados para evaluar cada uno de estos  aspectos? 

Sobre el particular, el citado Decreto 1083 de 2015 establece: 

“ARTÍCULO 2.2.2.3.7 Experiencia. Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las  destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio. 

Para los efectos del presente decreto, la experiencia se clasifica en profesional, relacionada, laboral y docente. 

Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de la terminación y aprobación del pensum académico de la  respectiva formación profesional, en el ejercicio de las actividades propias de la profesión o disciplina académica  exigida para el desempeño del empleo. 

En el caso de las disciplinas académicas o profesiones relacionadas con el Sistema de Seguridad Social en  Salud, la experiencia profesional se computará a partir de la inscripción o registro profesional. 

La experiencia adquirida con posterioridad a la terminación de estudios en las modalidades de formación técnica  profesional o tecnológica, no se considerará experiencia profesional. 

Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejercicio de empleos o actividades que tengan funciones  similares a las del cargo a proveer. 

Experiencia Laboral. Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arte u oficio. 

Experiencia Docente. Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de divulgación del conocimiento obtenida  en instituciones educativas debidamente reconocidas. 

Cuando para desempeñar empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y Profesional se exija  experiencia, ésta será profesional o docente, según el caso y, determinar además cuando se requiera, si debe ser  relacionada. 

En el evento de empleos comprendidos en el nivel Profesional y niveles superiores a este, la experiencia docente  deberá acreditarse en instituciones educativas debidamente reconocidas y con posterioridad a la obtención del  correspondiente título profesional”. 

El análisis de las experiencias ya sea laboral, profesional o relacionada deberán ser  valoradas teniendo en cuenta certificados aportados debidamente para ocupar un  determinado cargo. 

4) Provisión de Empleos en Vacancia Temporal o Definitiva: 

a) ¿Cuáles son los mecanismos utilizados para la provisión de empleos en vacancia  temporal y definitiva cuando no hay concurso de méritos? 

Se reitera lo expuesto frente a este punto. 

b) ¿Cómo se definen los criterios de idoneidad y mérito para suplir las vacantes y qué  normativa interna o colombiana respalda este proceso? 

Se reitera lo expuesto anteriormente. 

c) ¿Existe una política específica para la selección y provisión de empleos mediante  encargos? 

La política será la del mérito y del cumplimiento de los requisitos de que tratan las  normas. 

5) Comunicación de Vacantes y Reporte: 

a) ¿Cómo se comunica a los funcionarios la existencia de vacantes disponibles para  encargos? 

Corresponderá a la entidad definir la forma de publicación de sus vacantes. 

b) ¿Qué métodos se utilizan para reportar a la dirección o secretaría general las vacantes  desde las áreas o talento humano?  

Se reitera lo expuesto anteriormente. 

c) ¿Cómo se comunica a los funcionarios en vacancia temporal los resultados del proceso  de encargos? 

Se reitera lo expuesto anteriormente. 

Para mayor información respecto de las normas de administración de los empleados del  sector público; así como las inhabilidades e incompatibilidades aplicables a los mismos,  me permito indicar que en el link http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/gestor-normativo  podrá encontrar conceptos relacionados con el tema, que han sido emitidos por  esta Dirección Jurídica. 

El anterior concepto se imparte en los términos del artículo 28 del Código de  Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

 

Cordialmente, 

ARMANDO LÓPEZ CORTES Director Jurídico 

Proyectó: Jorge González 

Revisó: Maia Borja 

Aprobó: Armando López. 

11602.8.4.

NOTAS DE PIE DE PÁGINA

1“Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones”. 

2“Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.

3“Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan  otras disposiciones”.